Human Resource Management (HRM) vs. Strategic Human Resource management (SHRM)
Human Resource (HR) er i dag et vanlig og omfattende brukt begrep i organisasjoner. HR er knyttet til både rolle/stilling og oppgaver. HR funksjonen, enten den er delt inn i en rolle eller i forhold til en spesialisert oppgave, kan være så mangt. Tradisjonell HR er ofte delt inn i spesialiseringsoppgaver som rekruttering, lederutvikling, lederstøtte, lønn etc. Utfordringen i et slikt system, vil ofte være at HR er utelatt fra organisasjonens kjerne virksomhet (core business). HRM har som fokus og fått delegert myndighet knyttet nettopp til slike spesialiseringsoppgaver. Er dette gunstig og god HR ledelse?
Spørsmålet er hvorvidt organisasjonen er i stand til å gjøre nettopp denne transformasjonen fra HRM til SHRM. En slik organisatorisk øvelse er krevende, både faglig, ledelses, – og tidsmessig. Ved å se på alle de organisatoriske fordelene en slik transformasjon vil kunne medføre, vil det være dumt å ikke prioritere dette. Det krever høyt kompetente HR ledere samt støttende og forpliktende toppledelse i organisasjonen. Det studier viser er at ulike HR aktiviteter har positive resultater, og direkte bunnlinje effekter på en organisasjons resultater. Signifikante studier viser at SHRM påvirker en organisasjons totale prestasjon, effektivitet og lønnsomhet.
Denne modellen gir en forklaring på hvordan strategisk HRM virker. HR aktiviteter påvirker HR utfall som igjen har direkte effekter på organisasjonens lønnsomhet, produktivitet etc.
(Modellen er kontrollert for alder, størrelse, teknologi, kapitalstyrke, sektor på organisasjonsnivå, og alder, kjønn, utdanningsnivå, jobberfaring og nasjonalitet på individ nivå).
Kilde: Fisher, Schoenfeldt og Shaw, Sixth Edition, Human Resource Management.
